2025년 국내 채용시장 규모는 3조 8천억원에 달할 것으로 예상됩니다.
시장이 커지면서 수 많은 채용 스타트업과 플랫폼이 나타나고 있지만, 기업의 채용은 더욱 어려워지고만 있습니다. 채용 과정에서 소모되는 금전적, 시간적 비용은 늘어만 가고 있습니다.
그리고 인재전쟁의 최전선에서 뛰는 우리 채용담당자들은 이런 생각을 합니다.
“왜 채용플랫폼에는 우리회사에 맞는 인재가 없을까?”
“명함과 이력서, 레퍼런스체크만으로 정말 인재를 검증할 수 있을까?”
“채용수수료가 꼭 이렇게 비싸야만 할까? 더 합리적인 과금구조는 없을까?”
안타깝게도 기존 채용플랫폼은 기업에게 이런 개별화된 서비스를 제공하지 못하고 있습니다. 또한 역량있는 후보자일수록 더이상 단순히 산업별로 분류된 채용플랫폼에 매력을 느끼지 못하고 있습니다. 채용시장 내 구직자와 구인자의 니즈가 직무특성별/역량수준별로 점점 특수화 되어가고 있기 때문에 단순히 후보자정보와 채용공고를 연결하는 수준으로는 채용이 어려워지고 있습니다.
검증의 영역은 어떤가요? 과연 이력서와 명함으로 정말 인재를 검증할 수 있을까요? 우선 이력서와 명함을 믿고 기나긴 면접을 통해서 검증하는 방법밖에는 없을까요? 심지어 실리콘밸리에서도 시니어 엔지니어 10명을 채용하는데 평균적으로 992시간을 소모한다고 합니다. 왜 채용과정은 매번 이렇게 리셋되어야만 할까요?
인재를 찾고 검증하는 이 소모적인 과정을 조금이나마 줄이고자 그동안 우리는 헤드헌팅 서비스를 사용해왔습니다. 하지만 후불 수수료형 과금구조는 결국 헤드헌터에게 최소한의 자원투자로 채용을 성사시켜야 한다는 동기를 제공합니다. 이 과정에서 맞춤형 검증된 인재풀이 아닌 불특정 다수에게 인메일이 남발되고, 단기적/단발성 채용을 고객에게 강요하게 됩니다. 결국 채용문제는 그대로 미해결 상태로 남겨집니다.
팀빌더는 문제의 핵심에 정확히 다가가려 합니다.
결국 채용 문제의 핵심은 니즈에 맞는 인재풀 확보와 검증이고, 이 과정을 움직일 합리적인 과금구조가 필요했습니다.